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Accompagnement de la posture professionnelle par la mise en oeuvre des projets de leur reflexivité - MR141B32

Identifier, sélectionner et analyser avec esprit critique diverses ressources spécialisées pour documenter un sujet et synthétiser ces données en vue de leur exploitation Communiquer à des fins de formation ou de transfert de connaissances, par oral et par écrit, en français et dans au moins une langue étrangère

Unités: CDC202 (4cr), CDC207 (2cr), CDC208 (4cr), CDC209 (5cr), CDC204 (5cr), CDC205 (4cr), CDC206 (4cr), CDC210 (4cr), UAFA10 (8cr)

Accompagnement de la prise de risques dans l'innovation - MR127B40

Gérer des contextes professionnels ou d’études complexes, imprévisibles et qui nécessitent des approches stratégiques nouvelles  Prendre des responsabilités pour contribuer aux savoirs et aux pratiques professionnelles et/ou pour réviser la performance stratégique d'une équipe Conduire un projet (conception, pilotage, coordination d’équipe, mise en œuvre et gestion, évaluation, diffusion) pouvant mobiliser des compétences pluridisciplinaires dans un cadre collaboratif

Unités: USAS2G (5cr), USAS26 (5cr)

Accompagnement des personnes dans la construction d’un parcours d’insertion professionnelle - CRN01B40

Élaborer un  diagnostic approfondi de la situation de la personne au regard de l’insertion sociale et professionnelle et de la formation Co-construire le projet d’insertion sociale et professionnelle et la démarche d’accompagnement

Unités: TRS002 (6cr), CCE003 (4cr), PSY001 (4cr)

Accompagner et conseiller les managers et les opérationnels dans le déploiement des outils RH - CPN04B40

  Identifier les facteurs de contingence de l’entreprise puis ceux impactant la fonction RH (sectoriel, organisationnel, service, équipe) en utilisant la méthode d’analyse par contingence ou la méthode d’analyse environnementale (en fonction de la stratégie d’entreprise) afin d’identifier des principes de management et de GRH « contingentés » ;   Définir la problématique RH (problème d’attractivité par exemple) en utilisant la méthodologie, adaptée au thème RH  (CATWOE Reverse Brainstorming diagramme d’affinités…)  afin de d’identifier les causes (Ishikawa dans une logique de responsabilité RH ou diagramme de relations dans une conception partenariale)  ;   Caractériser le problème RH  (périmètre concerné, caractéristiques sociologiques de ce périmètre…)  identifié à l’aide d’indicateurs RH (quantitatifs et/ou qualitatifs) afin d’identifier diverses solutions en liant la possibilité d’actions RH (matrice de décision, diagramme/arbre, matrice de découverte) ;Communiquer de façon intelligible les solutions envisagées/identifiées aux différentes parties prenantes au moyen de document de synthèse (lors par exemple de CSE) afin de permettre l’établissement d’un plan d’actions avec une visibilité pour chaque PP de sa responsabilité ;  Analyser l’existant (processus, pratiques et outils RH) au moyen des méthodologies d’enquête terrain/audit/enquête sociale (l’entretien semi-directif, l’observation, l’analyse de documents et le questionnaire) afin d’établir des hypothèses de réussite (bon déroulement) ou d’échec (défauts, risques) - plus généralement des conclusions sur la probabilité que la réalisation RH aboutisse ;   Identifier les actions (recruter, licencier) à mener en déterminant les personnes impliquées (périmètre concerné mais également les décideurs/chaîne de décision) afin de caractériser des conséquences sur le management / l’opérationnel (en se référant tant aux missions fonctionnelles qu’aux conditions d’exercice) ;   Expliciter le plan d’actions pour la résolution des problématiques RH identifiées afin de favoriser l’engagement de l’ensemble des personnes concernées (approche par les comportements organisationnels /fédérer autour d’un projet);   Coordonner les activités RH entre la fonction RH, les autres fonctions appui et la fonction managériale afin de suivre et contrôler les mises en œuvre en définissant des objectifs et critères de réussite et au moyen d’un échéancier, planification afin de mieux préciser les rôles et les responsabilités mais également d’harmoniser les actions (entre direction et souplesse ; entre devoir et autonomie).Effectuer une veille sur les pratiques et outils RH (jurisprudence, convention collective, actualité généraliste RH…) en intégrant une analyse des pratiques existantes dans d’autres entreprises par rapport à celles de son organisation (exemple adhésion ANDRH) afin de s’informer en amont des évolutions pour les intégrer dans son champ de travail (garantir la pérennité des processus RH)  ;   Formuler des préconisations ou des axes d’amélioration des pratiques/outils RH en veillant à bien hiérarchiser les priorités, à identifier la faisabilité et à mesurer les risques afin d’ajuster les pratiques aux contraintes extérieures (lois…) et intérieures (besoins opérationnels) tout en optimisant les processus RH (système d’amélioration continue).   Communiquer de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux différentes parties prenantes internes (salariés, managers, DG, CSE…) au moyen des dispositifs internes de communications RH les plus adaptés à la cible (affichage, voie électronique, réunions préparatoires…) afin de permettre la prise d’initiative, la remise en question des « anciennes » pratiques et de fédérer autour du projet.

Unités: DSY101 (6cr), Choix: MSE102 (6cr) ou FPG226 (4cr) ou FPG109 (6cr)

Intitulé officiel-TEST B - ACB14B10

Intitulé officiel

Unités: FPG108 (4cr), Choix: DSY005 (6cr)

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